استمارة التقييم الوظيفي وفشل مؤسسات الدولة :
رغم ان الهدف من التقييم هو تحفيز الاداء
الوظيفي ولكن في بعض الاحيان اذا لم نقل اكثرها وذلك للانصاف
الا ان هناك بعض المعوقات وخاصة اذا لا
توجد اداة محايدة او مبرمجة يمكن الاعتماد عليها في تقييم الموظف ، لا يغيب عن
اذهاننا ان العنصر البشري يحمل جانب عاطفي او ميول شخصية وقف عائقا
حقيقيا امام الوصول الى الاهداف المرجوة من خلال استمارة التقييم وبهذه الطريقة التقليدية.
ان وجود العنصر البشري كاداة وحيدة للتقييم افرز الكثير من المشكلات التي تؤدي الى فشل الانتاج وتدهور نشاط المؤسسة ، فهناك من سعى لارضاء المسؤول بعيدا عن تحقيق اهداف المؤسسة وهناك من المسؤولين من استغل واقعه السلطوي سوى كان اداريا ام غير ذلك فأضحت المحاباة او الظلم الصبغة التي تصتبغ بها المؤسسة ، بل اصبح كل موظف يرى انه لم ينل حقه الكامل بالتقييم وبهذا وقعت المؤسسة او الدائرة فريسة للاهواء ومن ثم الفشل .
ارى من الصحيح وليس الافضل للتغلب على هكذا مشاكل قد تؤدي الى الفشل التي سببها الميول والاهواء ، ان تكون طريقة التقييم تشترك بها عدة افراد منهم
1-المسؤول المباشر
2-المسؤول الاعلى
3-الموظف نفسه
وتقوم هذه الطريقة على منح الموظف استمارة تقييم مشابهة تماما لتلك التي تمنحها للمسؤول المباشر ويقوم الموظف بتقييم نفسه ومن المسؤول المباشر تقييم الموظف واذا ما تقارب تقييم الطرفين معا بهذا يتم اعتماد التقييم بدون مراجعة ، وفي حالة الاختلاف في التقييم يتم النقاش بين المسؤول المباشر والموظف عن سبب الخلاف في التقييم وبهذه الطريقة يستطيع الموظف ان يعلم نقاط الضعف لديه من وجهة نظر المسؤول المباشر وبنفس الوقت يستطيع المسؤول الاطلاع رؤية الموظف في المناقشة وتصويب الافكار لديه فان استقرت رؤى الطرفين على الاتفاق او التقارب يتم تصحيح استمارة التقييم و ثم اعتمادها .
في حالة عدم الاستقرار يتم تصدير استمارتي التقييم الى المسؤول الاعلى ومن ثم مناقشة كل من المسؤول والموظف ،ومن ثم يقوم المسؤول الاعلى بعد مناقشة الطرفيين بتصويب الخطأ في التقييم
بالتأكيد سنقول ان كل موظف سيمنح نفسه الدرجة العليا في تقييمه ولتلافي مثل هكذا امر يكون الدليل هو الفصل بين الموظف والمسؤول المباشر لان ليس من الانصاف ان نمنح المسؤول درجة العصمة وهو بشر كباقي البشر يعيش بين الاهواء والحقائق .، ولا من الانصاف ان نجعل المؤسسة تكون في اضطراب من اجل ان لا نساوي بين الموظف والمسؤول . وهذه الطرق التقليدية في التقييم هو نتاج الاستبداد الوظيفي الذي اصبح حجر عثرة في نمو المسؤسسة .
ان وجود العنصر البشري كاداة وحيدة للتقييم افرز الكثير من المشكلات التي تؤدي الى فشل الانتاج وتدهور نشاط المؤسسة ، فهناك من سعى لارضاء المسؤول بعيدا عن تحقيق اهداف المؤسسة وهناك من المسؤولين من استغل واقعه السلطوي سوى كان اداريا ام غير ذلك فأضحت المحاباة او الظلم الصبغة التي تصتبغ بها المؤسسة ، بل اصبح كل موظف يرى انه لم ينل حقه الكامل بالتقييم وبهذا وقعت المؤسسة او الدائرة فريسة للاهواء ومن ثم الفشل .
ارى من الصحيح وليس الافضل للتغلب على هكذا مشاكل قد تؤدي الى الفشل التي سببها الميول والاهواء ، ان تكون طريقة التقييم تشترك بها عدة افراد منهم
1-المسؤول المباشر
2-المسؤول الاعلى
3-الموظف نفسه
وتقوم هذه الطريقة على منح الموظف استمارة تقييم مشابهة تماما لتلك التي تمنحها للمسؤول المباشر ويقوم الموظف بتقييم نفسه ومن المسؤول المباشر تقييم الموظف واذا ما تقارب تقييم الطرفين معا بهذا يتم اعتماد التقييم بدون مراجعة ، وفي حالة الاختلاف في التقييم يتم النقاش بين المسؤول المباشر والموظف عن سبب الخلاف في التقييم وبهذه الطريقة يستطيع الموظف ان يعلم نقاط الضعف لديه من وجهة نظر المسؤول المباشر وبنفس الوقت يستطيع المسؤول الاطلاع رؤية الموظف في المناقشة وتصويب الافكار لديه فان استقرت رؤى الطرفين على الاتفاق او التقارب يتم تصحيح استمارة التقييم و ثم اعتمادها .
في حالة عدم الاستقرار يتم تصدير استمارتي التقييم الى المسؤول الاعلى ومن ثم مناقشة كل من المسؤول والموظف ،ومن ثم يقوم المسؤول الاعلى بعد مناقشة الطرفيين بتصويب الخطأ في التقييم
بالتأكيد سنقول ان كل موظف سيمنح نفسه الدرجة العليا في تقييمه ولتلافي مثل هكذا امر يكون الدليل هو الفصل بين الموظف والمسؤول المباشر لان ليس من الانصاف ان نمنح المسؤول درجة العصمة وهو بشر كباقي البشر يعيش بين الاهواء والحقائق .، ولا من الانصاف ان نجعل المؤسسة تكون في اضطراب من اجل ان لا نساوي بين الموظف والمسؤول . وهذه الطرق التقليدية في التقييم هو نتاج الاستبداد الوظيفي الذي اصبح حجر عثرة في نمو المسؤسسة .
0 التعليقات